החברה, שהוקמה ב-2013 והפכה בשבוע שעבר לחברה ציבורית, פועלת במודל עסקי המזכיר תאגידי ענק מאמצע המאה הקודמת: בשנים האחרונות היא רוכשת מותגי תוכנה נשכחים שמיליוני אנשים עדיין משתמשים…
החברה, שהוקמה ב-2013 והפכה בשבוע שעבר לחברה ציבורית, פועלת במודל עסקי המזכיר תאגידי ענק מאמצע המאה הקודמת: בשנים האחרונות היא רוכשת מותגי תוכנה נשכחים שמיליוני אנשים עדיין משתמשים בהם מדי יום, כמו AOL, Evernote ו-Vimeo. היא קונה את החברות הללו כדי לשקם ולשמור אותן, לא כדי לעשות עליהן קופה מהירה ולמכור. את הרווחים היא משקיעה ברכישת חברות נוספות.
אך ככל שהחברה מתודית ברכישותיה, היא קפדנית פי כמה בכל הנוגע להון האנושי שלה. בשנים האחרונות זינק מספר המועמדים לעבודה באימפריה הצומחת מ-110 אלף ל-360 אלף, ועד ל-800 אלף אשתקד. מתוכם, 60 אלף צלחו את הסינון הראשוני וניגשו לסדרת מבחנים שנועדו למדוד יכולות הסקה, שיקול דעת ומהירות למידה. שלב זה צמצם את הרשימה ל-3,300 מועמדים שזכו להגיע לריאיונות.
"ריאיון עבודה שגרתי הוא כמעט חסר יכולת חיזוי לחלוטין, זה כמו להטיל מטבע," מסביר פרארי. "הוא בעצם חסר תועלת לחלוטין". כדי להפוך אותו ליעיל, ב"בנדינג ספונס" הפכו אותו למדע מדויק. השאלות מנוסחות בקפידה, והתשובות מדורגות מול פרמטרים קבועים מראש. אפילו גורמים איכותניים מתורגמים לנתונים כמותיים ומוזנים לאלגוריתמים של גיוס. עד שהציונים מתקבלים, ההמלצות נבדקות וההצעות נשלחות, לא נשאר כמעט איש.
המספרים בלתי נתפסים: הבנקים וחברות הייעוץ הדורסניים ביותר מתגאים בשיעורי גיוס של 1%. סוכנות החלל האמריקאית מקבלת 0.1% מהמועמדים המבקשים להיות אסטרונאוטים. אך 0.04%? המשמעות היא שקשה פי 100 להתקבל לעבודה ב"בנדינג ספונס" מאשר להתקבל להרווארד.
החברה, המנוהלת על ידי צעירים בשנות ה-30 וה-40 לחייהם, מתבססת על מודל עבודה אכזרי ויעיל: בכל פעם שהיא רוכשת חברה חדשה, היא מתחילה את הטרנספורמציה באמצעות פיטורים נרחבים של רוב עובדי החברה הנרכשת, והחלפתם בצוות המצומצם של עובדי החברה. כ-700 העובדים הנוכחיים שורדים סטנדרטים ביצועיים תובעניים במיוחד, ועוברים מרכישה אחת לאחרת כדי לשכיתב את הקוד ולבנות מחדש את תשתיות המותגים.
למעשה, צוות שלם של מדעני נתונים, מהנדסי תוכנה וחוקרי בינה מלאכותית בחברה עוסק אך ורק בהערכת העובדים והמועמדים – ויש לו את המילה האחרונה בכל קבלה ופיטורים. "כל מה שהם עושים כל היום זה לחפש איתותים," אומר פרארי. אחד האיתותים האלה, למשל, הוא נימוס: מועמד עשוי להפגין כבוד מופתי למנהלים הבכירים, אך אם יתנהג בזלזול כלפי עובדים זוטרים יותר, הדבר ייכנס מיד למודל הניבויי ויפגע בסיכוייו.
כשנשאל פרארי, כמייסד שלא נאלץ לעבור את תהליך המיון המפרך בעצמו, האם היה מצליח להיכלל ב-0.04% של המאושרים, הוא שמר על כנות ומסר תגובה מפוקחת: "אני לא יכול לענות על השאלה הזו, אבל אגיד את זה: מבחינה סטטיסטית, זה לא סביר".
קרא את הכתבה המלאה במקור
